نوع مقاله : مقاله پژوهشی
عنوان مقاله English
نویسندگان English
In light of the declining fertility rate in the country and the government's focus on this issue, this research aims to investigate the impact of perceived organizational support on fertility desire, with a particular attention to the mediating role of work-family conflict. This study employs a practical and descriptive approach. Data were collected through a questionnaire. The statistical population consists of employees from Babol University of Medical Sciences, with a sample size of 176 individuals selected using stratified random sampling. Data analysis was conducted using PLS software. The findings reveal that perceived organizational support has a positive influence on fertility desire, and work-family conflict acts as a mediator in the relationship between perceived organizational support and fertility desires. Notably, the association between perceived organizational support and fertility desire is significantly stronger among female employees compared to their male counterparts. These findings enhance our understanding of how organizational policies influence employees' fertility intentions. According to the results, focusing on employee support components and addressing work-life conflicts in job policies by managers and government planners can increase employees' fertility desire. Implementing organizational practices that enhance employee well-being and minimize work-family conflict can significantly affect fertility intentions, particularly among women. Furthermore, developing supportive employment laws that take into account gender differences may be an effective strategy for increasing the country’s fertility rate.
کلیدواژهها English
مقدمه و بیان مسأله
تمایل به فرزندآوری یک حالت روانشناختی است که فرد انگیزه شخصی برای داشتن فرزند دارد. کسانی که انگیزه بچهدار شدن بیشتر در آینده را دارند، تمایل به فرزندآوری یا باروری دارند (Tufa et al., 2023; Central Statistical Agency & ICF, 2016). در سرتاسر دنیا، خانوادهها نسبت به گذشته تمایل کمتری به فرزندآوری دارند و این امر منجربه کاهش جمعیت در بسیاری از کشورها شده است. شواهدی وجود دارد که نشان میدهد میزان باروری کل[1] (TFR) در کشورهای توسعه یافته و بیشتر کشورهای در حال توسعه رو به کاهش است. در سطح جهانی، میزان باروری کل از 97/4 کودک به ازای هر زن در سالهای 1954-1950 به53/2 در 2010-2005 رسیدهاست؛ در بیشتر کشورهای در حال توسعه، تغییرات در این دوره حتی چشمگیرتر بود، میزان باروری کل از 08/6 به 69/2کاهش یافته است (Matovu et al., 2017). بسیاری از محققان، تمایلات باروری را بهعنوان ابزاری مفید برای درک روندهای باروری میدانند، اما آنها در مورد اینکه چگونه تمایل به فرزندآوری پیشبینیکننده رفتارهای باروری در سطح فردی هستند، اختلاف نظر دارند. اجرای پیمایشهای مختلف در مورد تعداد مطلوب فرزندان و زمان مورد نظر برای تولد بعدی، سنگ بنای تحقیقات باروری هستند.
باروری انسان نه تنها تحت تاثیر عامل زیستی یا بیولوژیکی است بلکه متاثر از شریک زندگی، خانواده و ساختارهای اجتماعی گستردهتر نیز هست. در این قلمرو، تمایلات و خواستههای باروری بهعنوان پیشبینیکنندگان ناقص شناخته میشوند. زیرا تمایلات فرزندآوری عمدتا احتمالی هستند تا قطعی، و تمامی عناصر مرتبط با برنامهریزی بارداری را در بر نمیگیرند. تمایل به باروری، ابزاری کاملا دقیقی نیست، اما سهولت اندازهگیری و ارزش پیشبینی آنها -در کوتاهمدت- نشان میدهد که در جعبه ابزار جمعیتشناسان، بهعنوان یک ابزار ضروری وجود دارند (Yeatman, Trinitapoli & Garver, 2020 ). طبق گزارش مؤسسه ملی تحقیقات سلامت جمهوری اسلامی ایران در سال 1398و ارزیابیهای روند باروری توسط سازمان ملل، میزانهای باروری در ایران در سال 1380 به سطح جایگزینی رسیده است (گزارش مؤسسه ملی تحقیقات سلامت، 1398: 13). براساس تخمینها، میزان باروری در فاصله پنجساله 1389 الی 1394 به 62/1 است و در فاصله پنجساله 1404 الی 1409 به پایینترین مقدار خود در طی 150 سال (از سال 1328 الی 1478) خواهد رسید و در حدود 49/1 خواهد بود (گزارش مؤسسه ملی تحقیقات سلامت، 1398: 18). طبق گزارش درگاه ملی آمار ایران، نرخ باروری کل برای ایران در سال 1400 برابر با 74/1 برآورد گردیده است. همچنین طبق گزارش رصد رفتارها و نگرشهای ایرانیان در موضوع فرزندآوری توسط مرکز پژوهشهای مجلس شورای اسلامی (1401)، بررسی روند تغییرات نرخ باروری کل در استانهای کشور حاکی از سیر نزولی این شاخص در تمامی استانهاست و حتی استانهای کمتر توسعه یافته نیز با کاهش نرخ باروری کل مواجه شدهاند.
بررسی میزانهای باروری کل، در تمامی استانهای کشور نشان میدهد علیرغم زمینههای متفاوت اقتصادی ـ اجتماعی در استانهای کشور، روند کاهشی موالید در بین تمامی استانها قابلملاحظه است. هرچند شدت و ضعف در این زمینه به چشم میخورد لیکن گویای همگرایی رفتارهای باروری به سمت کاهش موالید است. مقایسه میزان باروری کل استانها نشان میدهد که استانهای سیستان و بلوچستان و خراسان جنوبی میزان باروری بالاتری در کشور دارند. طبق گزارشهای رسمی مرکز آمار ایران استان مازندران جزء استان عنواندار کشور در عدم تمایل خانوادهها به فرزندآوری بهشمار میرود و پس از استان گیلان، دومین استان سالمند کشور است. بنابراین، جمعیت استان مازندران به دلیل اُفت فرزندآوری، متأثر از موضوعات اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی در حال حرکت به سوی سالمندی است. مستندات ثبت احوال نشان میدهد که از سال ۱۳۹۴ تا سال ۱۴۰۰ تعداد موالید در این استان با ۳۵ درصد کاهش و میزان باروری کلی هم در استان در این دوره زمانی از 5/1 به 2/1 کاهش یافت. لذا بررسی علل کاهش تمایل به فرزندآوری در استان مازندران جهت برنامهریزی و تصمیمگیری مدیران دولتی ضروری و ارزشمند است. براساس مطالب بیانشده و با توجه به اینکه زندگی کاری بر رفتارها و نگرشهای کارکنان تاثیرگذار است، همچنین تمایل به فرزندآوری تحتتاثیر یکی از جنبههای مهم زندگی افراد یعنی شغل نیز است و پژوهشهای داخلی اندکی به تاثیر عوامل کاری و سازمانی بر تمایل به فرزندآوری پرداختهاند، پژوهش حاضر قصد دارد به بررسی نقش میانجی تعارض کار- خانواده در رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری بپردازد.
پیشینه تجربی پژوهش
بررسی ادبیات پژوهش نشان میدهد مطالعات متعددی در زمینه پیشایندهای مختلف تاثیرگذار بر فرزندآوری با روش کیفی و روش کمی انجام شده است و عوامل فردی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی را بهعنوان عوامل بازدارنده و سوقدهنده فرزندآوری در غالب مطالعات مروری و پژوهشی بررسی شدهاند. بهعنوان نمونه شمسقهفرخی و همکاران (1401) عوامل مسئولیتپذیری اجتماعی و دغدغههای انباشته را بهعنوان چالشهای فردی و اجتماعی فرزندآوری مطرح کردند. براساس پژوهش کیفی جلالیرزاقی و همکاران (1402)، در طی فرآیند استقرایی تحلیل دادهها، هفت طبقه اصلی شامل الگوپذیری اجتماعی، بازاندیشی مدرن در ساختار خانواده، مقتضیات اجتماعی و اقتصادی، دغدغههای نوین فرزندپروری، مسئولیتگریزی و آسایشطلبی، تجارب پیشینه ناخوشایند و چالشهای سنی بهعنوان مؤلفههای تعیینکننده تصمیمگیری فرزندآوری استخراج شد. بهنظر میرسد موضوع تغییرات نوین در کارراهه افراد بهویژه اشتغال زنان در تغییر ساختار خانوادهها، مقتضیات اجتماعی و اقتصادی، دغدغههای نوین فرزندپروری موثر است.
در تعدادی از پژوهشها نیز به تاثیر عوامل حمایتی اشاره شده است. بهعنوان نمونه افشاری و همکاران (1403) در مطالعهای مروری، نیاز به سیستمهای حمایتی جامع و سیاستهای فراگیر را برای رسیدگی به نیازهای متنوع خانوادهها برجسته کردند. همچنین دراهکی و کوشککی (1400) تاثیر حمایت اجتماعی درکشده بر قصد باروری را بررسی کردهاند و به این نتیجه دست یافتند که حمایت ابزاری و حمایتهای اعضای شبکه اجتماعی، باروری را تسهیل میکند. واتو و همکاران (2018) دریافتند حمایت سازمانی ادراکشده تأثیر منفی بر تعارض کار و خانواده و رفاه کارکنان دارد (Sousa et al., 2023).
تعدادی از پژوهشگران نیز تاثیر متغیرهای مرتبط به شغل را در قصد باروری در جامعه آماری شاغلین مورد بررسی قرار دادهاند. بهطور مثال رهنما و همکاران (1401) مطالعه مروری سیستماتیک از عوامل مرتبط با فرزندآوری در ایران انجام دادند و وضعیت اقتصادی-اجتماعی، رتبه شغلی، و شغل را از عوامل مرتبط با فرزندآوری دانستهاند. همچنین رزاقینصرآباد و همکاران (1394) رابطه تعارض کار و خانواده با باروری زنان شاغل را بررسی کردند. نتایج نشان داد که متغیر تعداد فرزندان با تعارض کار - خانواده رابطه منفی دارد. بالاترین میانگین نمره تعارض متعلق به زنان تک فرزند و و دارای فرزند خردسال بود. متغیرهای طول مدت زناشویی، پست سازمانی و مشارکت مرد در امور خانه شدت تاثیر متغیر تعارض بر باروری را کاهش دادند.
دلایل فرزندآوری زنان شاغل براساس نتایج تحلیل مضمون در پژوهش رزاقینصرآباد و عسکریندوشن (1403) در چهار مضمون: "شکوفایی و توسعه هویت والدینی"، "آگاهی ضمنی در مورد پیامدها و چالشهای کمفرزندی و دیرفرزندآوری"، "چیرگی انتظارات هنجاری" و "احساس امنیت اقتصادی- اجتماعی برای تصمیم به فرزندآوری" قرار میگیرند. براساس یافتهها، آنچه باعث قصد فرزندآوری زنان شاغل شده برخاسته از شرایط، خواست و تمایلات فردی و خانوادگی است که عمدتاً بر پشتگرمی به حمایتهای خانواده متکی است. بهطوریکه، زنان شاغل خواست و رفتار فرزندآوری خود را بهصورت خانوادگی مدیریت کرده و حمایتهای شغلی و سازمانی در تصمیم به داشتن فرزند بیشتر، تاکنون نتوانسته است نقش پررنگی ایفا نماید. وانگهی، بهنظر میرسد که فراهمسازی احساس امنیت اقتصادی- اجتماعی مانند ثبات شغلی و درآمدی برای زنان موضوعی با اهمیت تلقی شده است. در این شرایط، تعارض میان نقشهای شغلی و مادری، میتواند به نفع ایفای وظایف شغلی عمل نموده و انگیزههای فرزندآوری را کاهش داده و یا به عدمتحقیق نیات باروری منجر گردد. نتایج تحقیق جنگ و همکاران (2024) نشان داد تعادل کار-زندگی بر قصد باروری تاثیر مثبتی دارد.
همچنین در بعضی تحقیقات تاثیر عوامل شغلی را با مقایسه بین زنان و مردان مطرح کردند. بهعنوان مثال دلیری (1397) به دنبال بررسی تأثیر نااطمینانی بازارکار بر نرخ موالید بین زنان و مردان نشان داد نااطمینانی شغلی در بین زنان و مردان تأثیر مهمی بر تمایل به فرزندآوری و باروری در استانهای ایران داشته است؛ بهگونهای که افزایش نااطمینانی شغلی بین مردان، سبب کاهش نرخ باروری و در مقابل، تشدید نااطمینانی شغلی و ناامیدی از یافتن شغل در بین زنان، سبب بهبود نرخ باروری شده است. تعدادی از مطالعات نیز عوامل شغلی و غیرشغلی مؤثر بر فرزندآوری را با مقایسه بین دو گروه بررسی کردهاند. بهطور مثال مکوندی و همکاران (1402) مادران دارای یک فرزند و دو فرزند و بیشتر را با یکدیگر مقایسه کردند. مقایسه میانگین نمره عوامل تأثیرگذار بر باروری در دو گروه نشان داد، بیشترین اختلاف در میانگین نمره حمایتها و تسهیلات رفاهی دولت، اشتغال مادران، مشکلات اقتصادی و مخالفت همسران با فرزندآوری بوده است. مسائل اقتصادی ازجمله اولین عوامل تأثیرگذار بر فرزندآوری بوده است.
بررسی پیشینه پژوهش در موضوع فرزندآوری نشان میدهد موضوعات مرتبط به شغل بصورت مستقیم و یا از طریق متغیرهای میانجی بر تصمیمگیری خانوادهها در مورد قصد و تمایلات فرزندآوری تاثیرگذار است لیکن کمتر پژوهشی در ایران عوامل مرتبط به رویههای سازمان و محیط کار را مورد بررسی قرار داده است. کسب اطلاعات جامع تر در این زمینه میتواند ما را نسبت به تاثیرات شغل، محیط کار و سیاستهای سازمان بر تمایل به فرزندآوری آگاه ترسازد و زمینه را برای طر احی برنامهها و حمایتهای سازمانی در این خصوص فراهم کند.
چارچوب نظری
ﺑﻪ ﻃﻮرکلی طیف گستردهای از نظریههای مهم برای تبیین تمایلات ﻓﺮزﻧـﺪآوری اراﺋـﻪ شده که میتوان آﻧﻬﺎ را در سه گروه اصلی طبقهبندی کرد (فروتن و کرمی، 1395). گـﺮوه اول نظﺮﯾـﻪهای کلاﺳـیک ﺟﻤﻌﯿﺖشناختی ﻣرتبط با ﺗﺒﯿﯿﻦ روﻧﺪﻫﺎی ﺗﺎرﯾخی ﺗﺤﻮﻻت جمعیتی و ﻓﺮزﻧﺪآوری است. این گروه از ﺗﺌﻮریها غالبا در چارچوب نظریه انتقال ﺟﻤﻌﯿتی یا تئوری گذار جمعیتشناختی ارائه میگردد (Handwerk, 1983). گروه دوم شامل نظریههای مبتنی بر انتخاب عقلایی و ساختاری[2] است. یکی از مهمترین مشخصههای نظریههای مبتنی بر انتخاب عقلایی و ساختاری در تبیین الگوهای فرزندآوری این است که رویکرد اقتصادی در آنها بسیار برجسته است. بر این اساس رفتار فرزندآوری خانوادهها ماحصل ارزیابی اقتصادی والدین مبتنی بر تحلیل معادله هزینه_ فایده فرزند و تخصیص وقت برای فرزند میباشد (Becker, 1960).گروه سوم مشتمل بر نظریههای هنجاری و فرهنگی[3] است. براین اساس بدون در اختیار داشتن یک محیط و بستر فرهنگی مناسب نمیتوان به نتایج مطلوب و پایدار در زمینه تاثیرگذاری بر الگوهای فرزندآوری دست یافت (Hammel, 1990).
از سوی دیگر مفهوم حمایت سازمانی ادراکشده به اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت و سلامت روان آنها ارزش قائل است و مراقب منافع آنها است، اشاره دارد (Rockstul et al., 2020; Peng et al., 2023). همچنین تعارض کار-خانواده، تضاد بین نقشی را توصیف میکند که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده متفاوت است؛ مفهومی چند وجهی که تداخل کار با خانواده و برعکس را نشان میدهد (Handelzalts et al., 2024). ازآنجاییکه حمایت و توجه سازمان به کارکنان و بهبود تعادل کار-زندگی زمان و منابع بیشتری در اختیار کارکنان قرار میدهد تا بتوانند برای فرزندپروری و باروری زمان، انرژی و منابع بیشتری اختصاص دهند. لذا حمایت سازمانی درکشده و کاهش تعارض کار_خانواده از منظر نظریههای فرزندآوری در گروه دوم یعنی نظریههای مبتنی بر انتخاب عقلایی و ساختاری قرار میگیرد.
برمبنای نظریه حمایت اجتماعی، حمایتهای محیطی (از جمله حمایت سازمانی) میتوانند بهعنوان منابعی برای کاهش استرس و افزایش احساس امنیت در افراد عمل کنند. حمایت سازمانی درک شده، بهعنوان یک شکل از حمایت اجتماعی، میتواند به کارکنان این اطمینان را بدهد که سازمان در مواقع نیاز (مانند دوران بارداری یا مراقبت از فرزند) از آنها پشتیبانی میکند. این احساس پشتیبانی میتواند نگرانیهای مرتبط با فرزندآوری را کاهش داده و تمایل به فرزندآوری را افزایش دهد (Zou et al., 2024; Lakey & Cohen, 2000). با توجه به نکات ذکرشده فرضیه اول پژوهش مطرح میشود.
تئوری تعادل کار-زندگی بر اهمیت ایجاد تعادل بین مسئولیتهای کاری و شخصی تأکید میکند. پیامدهای تعارض کار و خانواده نهتنها گریبانگیر خود فرد میشود، بلکه سازمان و در سطحی بالاتر، جامعه و نهادهای دیگر از جمله خانواده و مناسبات آن همچون فرزندآوری هم از آن بیتأثیر نخواهند ماند (خانی، دانشمهر و بهزادینیا، 1402). حمایت سازمانی درک شده (مانند سیاستهای انعطافپذیر کاری، مرخصیهای والدین) میتواند تعارض بین کار و زندگی را کاهش و بر تصمیمگیریهای خانوادگی تاثیر بگذارد. در نتیجه نگرانیهای مرتبط با فرزندآوری کاهش و تمایل به فرزندآوری افزایش مییابد (Greenhause & Allen, 2018). لذا فرضیه دوم پژوهش مطرح میشود.
تفاوتهای نقشهای زن و مرد بیش از هر نهاد دیگری در نهاد خانواده بروز میکند (بستان، 1397). یکی از رویکردها نسبت به نهاد خانواده، رویکرد نظری کارکردگرایی است. در این رویکرد، خانواده یک نهاد و خردهنظام اجتماعی در تعامل با دیگر نهادها و خردهنظامهای اجتماعی تصور میشود. کارکرد خانواده از نظر این رویکرد، پاسخگویی به یک نیاز اساسی جامعه، یعنی پرورش فاعلان اجتماعی بهنجار است. کارکردگرایانی همچون پارسونز تقسیم کار برمبنای جنس در خانواده را به نام "شایستگی زیستی بیشتر زنان برای مراقبت از دیگران" مطرح میکنند (گرت، 1380، 74) و آن را متضمن خانوادهای کارا میدانند. یکی از نقشهای جنسیتی زنان، نقش عاطفی و مراقبت از فرزندان و فرزندپروری است (مالمیر و ابراهیمی، 1399). از سوی دیگر، در ایران بهواسطه افزایش مشارکت زنان در فعالیتهای کار خارج از خانه، روابط بین جنسیتی درون خانواده نیز تحت تأثیر قرار گرفته است. به همین واسطه، اگرچه منزلت زنان در خانواده و اجتماع نسبت به گذشته ارتقاء یافته اما تقسیم کار جنسیتی در خانواده، کم وبیش بر همان مدار الگوهای فرهنگ سنتی ایرانی تداوم پیدا کرده و عمده وظایف خانه داری و فرزندپروری همچنان بر دوش مادران است. در این میان، زنان شاغل تعارضهایی را میان نقشهای شغلی ـ خانوادگی خود احساس میکنند و معنا و مفهوم مادری در جامعه ایران با توجه به موقعیتهای جدید اجتماعی زنان بازتعریف شده است به علاوه، شرایط تورمی کشور در سالیان اخیر موجب طولانی شدن ساعات کاری پدر در بیرون از خانه، کاهش مشارکت پدر در خانواده و فشار مضاعف برای مادران در امر فرزندپروری شده است. مجموعه این شرایط، چالشها و دغدغههای تازه و متفاوتی را نسبت به گذشته، برای مادران مطرح نموده است (جعفریسیریزی و همکاران، 1401). لذا فرضیه سوم پژوهش با تاکید بر نقش تعدیلگری جنس در روابط بین متغیرهای مستقل و وابسته مطرح میشود. فرضیهها، و مبانی نظری و تجربی پژوهش (جدول 1) در ادامه آورده شدهاند.
فرضیه1: حمایت سازمانی ادراک شده بر تمایل به فرزندآوری تاثیر مثبت دارد.
فرضیه2: متغیر تعارض کار – خانواده در رابطه بین متغیر حمایت سازمانی درکشده و تمایل به فرزندآوری نقش میانجی دارد.
فرضیه3: متغیر جنس، رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری را تعدیل میکند.
جدول 1. زمینههای نظری و تجربی متغیرهای پژوهش
|
متغیر |
مبنای نظری |
مبانی تجربی |
منبع |
|
تمایل به فرزندآوری |
نظریههای انتخاب عقلایی و ساختاری |
در مطالعات مروری و پژوهشی؛ کمی و کیفی عوامل فردی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی بهعنوان عوامل پیشبین فرزندآوری مشخص شدهاند. |
شمسقهفرخی و همکاران (1401)، جلالیرزاقی و همکاران (1402)، مکوندی و همکاران (1402)، بکر (1960) |
|
حمایت سازمانی ادراک شده |
تئوری حمایت اجتماعی |
سیستمهای حمایتی بر فرزندآوری و تعارض کار-خانواده تاثیر دارد. |
افشاری و همکاران (1403)، دراهکی و کوشککی (1400)، واتو و همکاران (2018) |
|
تعارض کار – خانواده |
تئوری تعادل کار-زندگی |
تعادل کار-زندگی بر قصد باروری تاثیر مثبتی دارد. |
رهنما و همکاران (1401)، رزاقینصرآباد و همکاران (1394)، جنگ و همکاران (2024)، بگی و همکاران (1400) |
|
جنسیت |
رویکرد نظری کارکردگرایی |
تعارض میان نقشهای شغلی و مادری، میتواند به نفع ایفای وظایف شغلی عمل نموده و انگیزههای فرزندآوری زنان را کاهش دهد. |
رزاقینصرآباد و عسکریندوشن (1403) |
روش و دادهها
روش تحقیق در مطالعه حاضر پیمایشی از نوع تبیینی و از حیث هدف، در دسته تحقیقات کاربردی قرار میگیرد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیهی کارکنان قسمت ستادی دانشگاه علوم پزشکی بابل بین رده سنی 25 الی 40که تعداد آن260 نفر میباشد. بر اساس جدول مورگان، حداقل حجم نمونه 152 تعیین شد، همچنین از آنجاییکه تعداد حداقل نمونه مناسب در مدلسازی معادلات ساختاری نسبت 5 به 1 با توجه به تعداد متغیرهای مشاهده شده میباشد (حبیبی و کلاهی،1401)، در پژوهش حاضر، با توجه به تعداد 19 متغیر مشاهده شده، حداقل 95 نمونه مورد نیازاست. برای انتخاب نمونهها، از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب استفاده شد. طبقات را بر حسب جنس در نظر گرفتیم لذا دوطبقه شاغلین زن و مرد داریم؛ ازآنجاییکه نسبت تعداد کارکنان زن حدود 56 درصد و کارکنان مرد حدود 44 درصد از جامعه آماری را تشکیل میدهد. به همین نسبت بین کارکنان ستادی زن و مرد 200 پرسشنامه توزیع شد و نهایت 176 پرسشنامه قابلیت تجزیه و تحلیل دادهها را داشت.
ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامههای استاندارد حمایت سازمانی درک شده آیزنبرگر و همکاران (1986) با 9گویه، تعارض کار-زندگی آیدین (2016) با 5 گویه و تمایل به فرزندآوری منتظری و همکاران (1395) با 9 گویه طبق طیف پنج گزینهای لیکرت تنظیم شد. از آنجایی که این مقیاسها بهطور متعدد در مطالعات داخلی و خارجی استفاده و مورد تایید قرار گرفتهاند، لذا روایی صوری و محتوایی آن مورد تایید است. پایایی پرسشنامه از طریق پایایی ترکیبی سنجیده شده است. در این پژوهش متغیر مستقل حمایت سازمانی درک شده است که دارای ابعاد دریافت توجه از سازمان با توجه به رضایت شخصی، رفاه، اهداف، ارزشها و عقاید؛ دریافت کمک از سازمان ازجمله کمک هنگام انجام شغل و قدردانی پس از اجرای شغل است. متغیر وابسته در این پژوهش تمایل به فرزندآوری است. متغیر تعارض کار-زندگی نقش میانجی در روابط بین متغیرهای حمایت سازمانی درک شده و تمایل به فرزندآوری دارد. جهت تجزیهوتحلیل دادههای گردآوریشده از روش معادلات ساختاری و نرمافزار اسمارت پی ال اس استفاده شد.
در رابطه با پایایی و روایی تحقیق، با توجه به جدول 2، پایایی ترکیبی متغیرها بالاتر از 7/0 بوده و همچنین با توجه به مدلهای اندازهگیری، ضرایب بارهای عاملی بالاتر از 4/0 میباشند. مقادیر روایی همگرا (AVE) ملاک همسانی درونی سازهها است. در جدول 2، مقدار AVE بالای 5/0 روایی همگرای قابل قبولی را برای متغیرها نشان میدهد.
جدول 2. مقادیر پایایی و روایی
|
متغیر
|
حمایت سازمانی درک شده |
|
تعارض کار- زندگی |
|
تمایل به فرزندآوری |
|
AVE |
504/0 |
|
543/0 |
|
627/0 |
|
پایایی ترکیبی |
861/0 |
|
781/0 |
|
919/0 |
در این تحقیق از روش فورنل و لارکر برای سنجش روایی واگرا استفادهشده است. با توجه به مقادیر جدول 3 مدل اندازهگیری روایی واگرای مناسب دارد و تمام سازهها به خوبی از هم تفکیک شدهاند (Fornell & Larcker, 1981) . همچنین با روش HTMT نیز روایی واگرا بررسی شد (جدول 3) که در رابطه جفتی همه متغیرها از 9/0 کمتر میباشد که نشاندهنده این است که سازهها به خوبی از یکدیگر متمایز هستند و اعتبار سازهها تأیید میشود.
جدول 3. ماتریس سنجش روایی به روش فورنل و لارکر
|
متغیرها |
تمایل به فرزندآوری |
تعارض کار-خانواده |
حمایت سازمانی درک شده |
|
تمایل به فرزندآوری |
792/0 |
|
|
|
تعارض کار- خانواده |
419/0- 643/0 :HTMT |
737/0 |
|
|
حمایت سازمانی درک شده |
429/0 511/0 :HTMT |
452/0- 656/0 :HTMT |
664/0 |
یافتهها
آمار توصیفی ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان در جدول 4 نشان داده شده است. در این جدول، توصیف آماری از وضعیت میانگین متغیرهای پژوهش برای هر یک از ویژگیهای جمعیتشناختی به تفصیل ارائه شده است. یافتهها همچنین نشان میدهد که تعداد 57 نفر از نمونه آماری به سوال "آیا در حال حاضر تمایل به فرزندآوری دارند؟" پاسخ مثبت دادند. همچنین تعداد 97 نفر از شرکتکنندگان به سوال "آیا در آینده تمایل به فرزندآوری دارید؟" پاسخ مثبت دادند (در جدول نشان داده نشده است).
جدول 4. ویژگیهای جمعیتشناختی نمونه آماری
|
ویژگی |
طبقهبندی |
فراوانی |
درصد |
حمایت سازمانی (میانگین) |
تعارض کار-خانواده (میانگین) |
تمایل به فرزندآوری (میانگین) |
|
|
زن |
99 |
2/56 |
99/2 |
93/2 |
11/3 |
|
جنس |
مرد |
72 |
9/40 |
48/3 |
57/2 |
4/3 |
|
|
بدون پاسخ |
5 |
8/2 |
کل:2/3 |
کل:78/2 |
کل: 23/3 |
|
سن (سال) |
25الی30 |
69 |
2/39 |
16/3 |
72/2 |
37/3 |
|
31 الی35 |
68 |
6/38 |
02/3 |
03/3 |
94/2 |
|
|
36الی 40 |
39 |
2/22 |
50/3 |
53/2 |
43/3 |
|
|
|
|
|
|
کل:2/3 |
کل:79/2 |
کل:22/3 |
|
|
کمتر از 5 |
66 |
1/26 |
72/2 |
40/2 |
94/1 |
|
سابقه کاری (سال) |
6 الی 10 |
48 |
3/27 |
12/3 |
86/2 |
80/3 |
|
11 الی 15 |
50 |
4/28 |
03/3 |
91/2 |
98/2 |
|
|
16 الی 20 |
17 |
70/9 |
37/3 |
74/2 |
32/3 |
|
|
|
بیش از 20 |
1 |
60/0 |
61/3 |
51/2 |
79/3 |
|
|
بدون پاسخ |
14 |
8 |
کل: 2/3 |
کل:8/2 |
کل:21/3 |
|
|
کمتر از دیپلم |
5 |
80/2 |
72/2 |
40/2 |
94/1 |
|
|
دیپلم |
9 |
10/5 |
12/3 |
86/2 |
80/3 |
|
سطح تحصیلات |
کاردانی/کارشناسی |
82 |
60/46 |
03/3 |
91/2 |
98/2 |
|
ارشد |
56 |
80/31 |
37/3 |
74/2 |
32/3 |
|
|
|
دکتری |
18 |
20/10 |
61/3 |
51/2 |
80/3 |
|
|
بدون پاسخ |
6 |
40/3 |
کل:2/3 |
کل:8/2 |
کل:21/3 |
|
|
بدون فرزند |
60 |
10/34 |
28/3 |
66/2 |
70/3 |
|
|
یک |
65 |
90/36 |
06/3 |
03/3 |
78/2 |
|
تعداد فرزند |
دو |
35 |
90/19 |
18/3 |
79/2 |
41/3 |
|
|
سه |
7 |
4 |
52/3 |
23/2 |
94/2 |
|
|
چهار و بیشتر |
6 |
40/3 |
33/3 |
20/3 |
63/3 |
|
|
بدون پاسخ |
3 |
70/1 |
کل:2/3 |
کل:79/2 |
کل:2/3 |
|
|
کمتر از دیپلم |
3 |
70/1 |
30/3 |
93/2 |
54/4 |
|
سطح تحصیلات همسر |
دیپلم |
23 |
06/13 |
16/3 |
77/2 |
03/3 |
|
کاردانی/کارشناسی |
62 |
20/35 |
16/3 |
76/2 |
17/3 |
|
|
کارشناسی ارشد |
45 |
60/25 |
28/3 |
76/2 |
21/3 |
|
|
|
دکتری |
19 |
80/10 |
67/3 |
49/2 |
84/3 |
|
|
بدون پاسخ |
24 |
60/13 |
کل:26/3 |
کل:74/2 |
کل:27/3 |
(منبع: یافتههای پژوهش)
برای آزمون فرضیههای پژوهش، در ابتدا توزیع دادههای مرتبط با متغیرهای پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس آزمون کولموگروف-اسمیرنف نرمال بودن توزیع داده متغیرها بررسی شد که نتایج آزمون در جدول 5 ارائه شده است. نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنف نشان داد که توزیع هر سه متغیر غیر نرمال میباشد. لذا برای آزمون فرضیههای پژوهش از تجزیه و تحلیل حداقل مربعات جزئی و نرمافزار اسمارت پی ال اس3 استفاده شد که نسبت به نرمال نبودن دادهها و کوچک بودن حجم نمونه سازگار است (داوری و رضازاده، 1393).
جدول 5. آزمون توزیع نرمال دادهها
|
|
آزمون کولموگروف-اسمیرنف |
||
|
آماره |
درجه آزادی |
معناداری |
|
|
حمایت سازمانی |
071/0 |
176 |
031/0 |
|
تمایل به فرزندآوری |
145/0 |
176 |
000/0 |
|
تعارض کار-خانواده |
101/0 |
176 |
000/0 |
یکی از فرضیات پژوهش حاضر، بیان کننده این بود که حمایت سازمانی ادراک شده بر تمایل به فرزندآوری تاثیر دارد. جدول 6 خروجی نرمافزار اسمارت پی ال اس در رابطه با معناداری رابطه متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری را نشان میدهد که با توجه به آماره بحرانی (654/7) مسیر میان دو متغیر رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری با اطمینان 95 درصد معنیدار است. همچنین نمودار 2 مقدار ضریب استاندارد شده مسیر بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری (441/0) تاثیر مثبتی را نشان میدهد.
نمودار2: رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری
جدول6. برآورد مقادیر اثر متغیر حمایت سازمانی ادراکشده بر تمایل به فرزندآوری
|
شاخص |
SRMR |
GOF |
|||
|
مقدار |
145/0 |
351/0 |
|||
|
متغیر مستقل |
مسیر |
متغیر وابسته |
R Square |
برآورد |
|
|
Beta |
P. Value |
||||
|
حمایت سازمانی ادراکشده |
<--- |
تمایل به فرزندآوری |
195/0 |
441/0 |
00/0 |
فرضیه دیگر پژوهش بیان کننده این بود که متغیر تعارض کار – خانواده در رابطه بین متغیر حمایت سازمانی ادراکشده و تمایل به فرزندآوری نقش میانجی دارد. جدول7 خروجی نرمافزار پی ال اس برای معناداری نقش میانجی تعارض کار-خانواده در رابطه بین متغیر حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری را نشان میدهد. برای آزمون این فرضیه از آزمون سوبل استفاده شد که با توجه به اینکه آماره سوبل 211/3 شد، لذا در سطح اطمینان 95 درصد نقش میانجی متغیر تعارض کار-خانواده (فرضیه 2) تایید شد. همچنین نمودار 3 مقدار ضرایب استاندارد شده مسیرهای مدل را نیز نشان میدهد.
نمودار3: نقش میانجی تعارض کار و خانواده
|
شاخص |
SRMR |
GOF |
||||||
|
مقدار |
114/0 |
348/0 |
||||||
|
متغیر مستقل |
میانجی |
متغیر وابسته |
R Square |
برآورد |
||||
|
مستقیم |
P. Value |
غیرمستقیم |
P. Value |
|||||
|
حمایت سازمانی ادراکشده |
تعارض کار - خانواده |
تمایل به فرزندآوری |
252/0 |
324/0 |
00/0 |
324/0 |
00/0 |
|
بنابراین با توجه به نتایج جدول 8، اثر کلی متغیر حمایت سازمانی درک شده بر تمایل به فرزندآوری شامل مجموع اثر مستقیم 324/0 و اثر غیرمستقیم 115/0 میباشد که در مجموع برابر با 439/0 است.
|
فرضیه |
ضریب مسیر |
آماره بحرانی |
معنیداری |
|
حمایت سازمانی ادراک شده بر تمایل به فرزندآوری تاثیر مثبت دارد. |
324/0 |
952/3 |
000/0 |
|
متغیر تعارض کار – خانواده در رابطه بین متغیر حمایت سازمانی درکشده و تمایل به فرزندآوری نقش میانجی دارد. |
27/0*425/0=115/0 (اثر غیر مستقیم) |
211/3 (آماره سوبل) |
000/0 |
فرضیه دیگر پژوهش حاضر، بیانگر این بود که متغیر جنس، رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایل به فرزندآوری را تعدیل میکند. در پژوهش حاضر، به منظور ارزیابی این فرضیه، با توجه به اینکه متغیر جنس یک متغیر اسمی میباشد، از روش آزمون چاو برای بررسی نقش تعدیلگر این متغیر استفاده شد. هدف آزمون چاو تعیین این نکته است که آیا معادله رگرسیون برآورد شده در بین چند گروه از مشاهدات با یکدیگر متفاوت است یا خیر؟ آماره انجام آزمون چاو، آماره F است. در صورتیکه آزمون F از نظر آماری معنادار باشد، این نتیجه حاصل میگردد که ضرایب رگرسیون بین گروهها با یکدیگر تفاوت ساختاری دارد. معنادار بودن آزمون چاو دلیلی بر وجود اثر تعدیلگری برای متغیری است که مبنای تقسیمبندی جامعه به دو یا چند گروه شده است. با توجه به نتایج جدول 9 و معناداری آزمونF، ضرایب رگرسیون حمایت سازمانی درک شده و تمایل به فرزندآوری در بین مردان و زنان تفاوت معناداری دارد.
جدول 9 : آزمون چاو نقش تعدیلگری متغیر جنس
|
رگرسیون حمایت سازمانی درک شده و تمایل به فرزندآوری |
|||||
|
|
تعداد |
ضریب تاثیر |
R2 |
RSS |
Sig |
|
کل |
175 |
429/0 |
184/0 |
225/119 |
000/0 |
|
مرد |
72 |
287/0 |
082/0 |
195/47 |
014/0 |
|
زن |
99 |
519/0 |
269/0 |
999/64 |
000/0 |
|
F=[((RSScombined-(RSS1+RSS2))/( RSS1+RSS2)]*(n1+n2-2k-2)/k+1 F=[((225/119-(195/47+999/64))/( 195/47+999/64)]*(99+72-1*2-2)/1+1= 358/5 مقدار بحرانی= Fk+1,n1+n2-2k-2= F2,171= 76/6 |
|||||
معیار ضریب تعیین (R2): با توجه به نمودار4 مقدار R² (252/0)برای متغیر درونزای مدل نشاندهندهی این است که مدل ساختاری تحقیق از نظر معیار R2، در مجموع دارای برازش قابل قبول میباشد (Chin, 1998).
در این پژوهش از معیارهایGOF و SRMR برای بررسی برازش کلی مدل استفاده شده است. معیار برازش کلی مدل، GOF برابر عدد 348/0 میباشد و با توجه به سه مقدار۰۱/۰، ۲۵/۰ و ۳۶/۰ برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی، عدد بدست آمده نشان از برازش متوسط مدل دارد (داوری و رضازاده، 1393). شاخص SRMR بهعنوان تفاوت بین همبستگی مشاهده شده و ماتریس همبستگی ضمنی مدل تعریف میشود. این شاخص امکان ارزیابی میانگین بزرگی اختلافات بین همبستگیهای مشاهده شده و مورد انتظار را بهعنوان معیار مطلق معیار برازش (مدل) فراهم میکند. اگر مقدار شاخص SRMR از 1/0 کمتر باشد نشان از برازش مطلوب است (Henseler et al., 2014) .در پژوهش حاضر مقدار SRMR ، 114/0 میباشد.
بحث و نتیجهگیری
انتخاب و رفتار عقلانی در عرصههای گوناگون از جمله در زمینه الگوهای مربوط به شکلبندی خانواده و فرزندآوری، یکی از مهمترین ویژگیهای جوامع معاصر است (فروتن و کرمی، 1395). پژوهش حاضر همراستا با نظریه مبتنی بر انتخاب عقلایی و ساختاری بر نقش تعیینکننده انتخاب و رفتار عقلایی تاکید دارد. فراهم کردن زمینههای مناسب توسط سازمان جهت تحقق عملی سازوکارهای عقلایی و حسابگرانه فرزندآوری و ایجاد فرصتها، امکانات مادی و اقتصادی به خوبی از سوی کارکنان درکشده و تمایلات فرزندآوری کارکنان افزایش خواهد یافت. این نکته همراستا با بیشتر پژوهشهای مرتبط به موانع فرزندآوری است که بر عامل اقتصادی تاکید دارند.
هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی تعارض کار-خانواده در رابطه متغیرهای حمایت سازمانی ادراکشده و تمایل به فرزندآوری است. نتایج تحلیل آماری نشان داد حمایت سازمانی درکشده بهطور مستقیم و همچنین غیرمستقیم و ازطریق نقش میانجی تعارض کار-خانواده نیز بر تمایلات فرزندآوری تاثیر دارد. ابعاد دوگانه حمایت سازمانی درکشده بهعنوان نوعی حمایت اجتماعی یعنی دریافت توجه و کمک کارکنان از سازمان و این حس که سازمان در تدوین سیاستها و رویهها به رفاه آنها اهمیت میدهد، موجب بهبود تعادل کار-زندگی و سپس افزایش تمایل خانوادهها به فرزندآوری میشود. بررسی نقش میانجی تعارض کار-خانواده در تحقیقات گذشته چندان مورد توجه نبوده است.
تایید فرضیههای اول و دوم، با نظریههای حمایت اجتماعی و تعادل کار-زندگی همخوانی دارد. محیط کاری حمایتی در کاهش تعارض کار-زندگی و نیز در تصمیمگیریهای خانوادگی از جمله فرزندآوری نقش مهمی دارد. همچنین فشارهای شغلی و تعارض بین الزامات کار و زندگی بر تعهدات و تصمیمگیری مرتبط به فرزندآوری موثر است. متغیر جنس رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تمایلات فرزندآوری را تعدیل میکند و شدت این ارتباط برای زنان شاغل بیشتر است. ضریب تعیین در نمونه آماری کارکنان زن، 269/0 و برای نمونه آماری کارکنان مرد 082/0 برآورد شده است؛ تایید فرضیه سوم نیز همراستا با رویکرد نظری کارکردگرایی نسبت به نهاد خانواده است که نقشها و وظایف متفاوت برای پدر و مادر قائل است. با توجه به اینکه در فرهنگ ما مسئولیت اصلی فرزندپروری به عهده زنان است، حمایتهای سازمانی برای زنان شاغل در فرزندآوری تعیینکننده و حیاتی است. امروزه افزایش اشتغال زنان بهعنوان یک عامل اجتماعی در تمایل به فرزندآوری خانوادهها موثر است. با توجه به تایید فرضیهها در پژوهش حاضر میتوان گفت اگر کارکنان بخصوص زنان شاغل احساس کنند سازمانها به رفاه و منافع آنها توجه دارد و برای سازمان باارزش تلقی شوند، بر نگرش آنها نسبت به امر فرزندآوری تاثیر داشته و تمایل بیشتری به فرزندآوری خواهند داشت.
نتایج مطالعه افشاری و همکاران (1403) نشان داد جهت تشویق فرزندآوری، نیاز به یک سیستم حمایتی جامع است. جلالیرزاقی و همکاران (1402) نیز در تحقیق خود به اهمیت حمایتهای اجتماعی و اقتصادی در کاهش دغدغههای نوین فرزندآوری و دراهکی و کوشککی (1400) به حمایتهای ابزاری و اجتماعی در تسهیل باروری تاکید دارند. همچنین پژوهش شمس قهفرخی و همکاران (1401) نشان داد مسئولیتهای اجتماعی، نداشتن زمان کافی در تربیت فرزند، عدم اعتماد به سیاستها و عدم حمایتهای نهادی و اجتماعی از چالشهای فرزندآوری است. طبق مطالعه ترکیان ولاشانی و همکاران (1398) نیز عامل تداخل شغل و مسئولیتهای اجتماعی را در تولد فرزند دیگر سهیم میدانند. رهنما و همکاران (1401) در مرور سیستماتیک، تداخل فرزندآوری با برنامههای کاری و درجه شغلی فرد، حمایت قانونی و بهبود شرایط کار بهویژه برای زنان شاغل را از عوامل مرتبط به فرزندآوری در ایران دانستهاند. این نتایج با فرضیه اول پژوهش حاضر همراستا است. رزاقینصرآبادی و همکاران (1394) در مطالعه خود به این نتیجه رسیدند که مشخصههای شغلی و تعارض کار-خانواده بر تعداد فرزندران تاثیر معناداری دارد. مکوندی و همکاران (1402) نیز اشتغال مادران، هزینهها، مشکلات اقتصادی و عدم وجود تسهیلات دولتی را از موانع فرزندآوری دانستهاند. طبق نتایج تحقیق بگی و همکاران (1400)، رضایت از زندگی تاثیر معناداری بر تمایلات فرزندآوری افراد دارد و همچنین یکی از علل مهم عدم تمایل به فرزندآوری شرایط کاری دانستهاند که این با فرضیه اول و دوم پژوهش حاضر همراستا است. رزاقی نصرآبادی و عسکریندوشن (1403) در پژوهش خود نشان دادند تعارض کار- خانواده بر قصد باروری تاثیر منفی دارد؛ همچنین طبق مطالعه جنگ و همکاران (2024) تعادل کار-زندگی بر قصد باروری تاثیر مثبت دارد. نتایج پژوهشهای ذکرشده با یافتههای تحقیق در فرضیه دوم همراستا میباشد. پژوهش عسکری ندوشن و رازقی نصرآباد (1402) نیز با فرضیه سوم همخوانی دارد که زنان شاغل داشتن فرزند کمتر را بهعنوان یکی از راههای اجتناب از تعارضها و چالشهای شغلی میدانند.
یافتههای پژوهش حاضر به گسترش دانش در موضوع فرزندآوری کمک میکند و میتواند برای خط مشیگذاران، برنامهریزان و مدیران حوزه جمعیت در کشور مفید باشد. زیرا نشان میدهد صرفاً با تبلیغات نمیتوان به اهداف سیاستهای جمعیتی کشور دست یافت، اتخاذ سیاستها، سبکهای مدیریتی، رویههای سازمانی و توجه به رفاه کارکنان در سازمان و ایجاد شرایط کاری جهت کاهش تعارض کار-خانواده بر تمایل به فرزندآوری بهویژه در مورد کارکنان زن نقش دارد. در این راستا حمایتهای و تسهیلات دولت و سازمانها نسبت به کارکنان بخصوص زنان شاغل کمککننده میباشد. تدوین قوانین حمایتی در قوانین استخدامی با توجه به تفاوتهای جنسیتی بهطور مثال زمانهای کاری منعطف، امکان دورکاری و مرخصیهای بارداری و تسهیلات در نگهداری فرزند میتواند در افزایش نرخ باروری در کشور مثمرثمر باشد. انجام مطالعات کیفی و طولی نیز در زمینه تاثیرات حمایتها و فرهنگ سازمان بر تمایلات فرزندآوری کارکنان در افزایش دانش موجود در این زمینه ارزشمند خواهد بود.
سپاسگزاری:
این مقاله برگرفته از پایان نامه کارشناسی ارشد نویسنده سوم مقاله در رشته مدیریت بازرگانی گرایش استراتژیک است که در موسسه آموزش عالی غیر انتفاعی غیر دولتی راه دانش بابل به انجام رسیده است. نویسندگان مقاله از نظرات اصلاحی داوران پایاننامه و کلیه مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی بابل که در انجام پژوهش حاضر همکاری کردهاند، مراتب تشکر خود را اعلام میدارند. همچنین نویسندگان اعلام مینمایند که تضاد منافعی در این پژوهش وجود ندارد و در این مقاله از اصول اخلاق در پژوهش پیروی شده است.
